Álláskeresési dilemmák: Miért ilyen nehéz megtalálni az Igazit?

Talán te is észrevetted, hogy az elmúlt hónapokban egyre több álláshirdetést osztottunk meg weboldalunkon és a social médián. Csapatunk dinamikusan fejlődik és ezzel együtt bizonyos munkakörök is átalakulnak, ezért olyan kulcsfontosságú szakembereket keresünk, akik támogatják majd a mindennapi működésünket. Arra viszont nem számítottunk, hogy ilyen nehéz lesz megtalálni az Igazit.

Legyen szó a munkáltatói oldalról vagy a munkavállalókról, sok frusztrációt látunk az álláshirdetések/jelentkezések kapcsán.

Több platformot és fórumot átböngésztem, “hogy ugye nem csak mi vagyunk ebben a helyzetben?” - és mindenhol azonosak a tapasztalatok: vagy alig érkezik jelentkező, vagy sokan olyan pozíciókra pályáznak, amelyekhez nincs megfelelő tapasztalatuk. Gyakori, hogy nem olvassák el a hirdetést, nem küldenek be motivációs levelet vagy próbafeladatot, esetleg egyáltalán nem is tudják, hova jelentkeztek. Ami viszont még meglepőbb volt számomra, hogy egyre többen hasonlítják az álláskeresést a randizáshoz, ami elsőre furcsa párhuzamnak tűnhet, de ha jobban belegondolunk, van benne igazság. Ahogy a társkereső appokon egyesek mindenkit jobbra húznak, – hogy növeljék az esélyeiket, – az álláspiacon is mindennapos, hogy a jelentkezők egyszerűen mindenhova beadnak egy sablonos pályázatot, hátha valahol bejön.

De ez van ahol beválik? Ennyire egyszerű lenne? Akkor nekünk miért fontos a próbafeladat? Miért kérjük a motivációs levelet videós bemutatkozásban? És vajon kinek van nehezebb dolga manapság: a munkaadóknak vagy az álláskeresőknek? A következő blogcikkben erre keressük a választ.

A cikkben a szöveg írójának kommentárjait olvashatjátok.

Ki se töltik a próbafeladatot – de elvárható-e egyáltalán?

Álláshirdetést feladni sem könnyű, de a megfelelő jelentkezőket megtalálni pedig még nehezebb. A toborzási folyamat során számtalanszor tapasztaltuk, hogy a beérkező pályázatok egy része nem releváns, a jelentkezők közül többen nem olvassák el a hirdetést, vagy egyszerűen semmilyen extra energiát nem fektetnek a jelentkezésbe.

Ez csak azért szomorú, mert én tényleg több munkaórát beleöltem abba, hogy olyan álláshirdetés szöveget készítsek, ami nem csak teljeskörűen leírja milyen feladatok várják majd, ha a jelentkezőt felvesszük és nálunk fog dolgozni, hanem igyekeztem átadni azt a hangulatot és érzést, hogy milyen az fws-nél dolgozni, minden elfogultságom nélkül. Nem zsákbamacskára jelentkeznek. Nálunk nem sablonszöveg a csapatmunka, a hétfőtől-péntekig tartó munkarend, a folyamatos fejlődési és tanulási lehetőség és a gyümölcsnap sem. Egyáltalán mi a baj a gyümölcsnappal? Rengeteg fórumon olvastam, hogy a munkakeresők kiemelik, mint idézem:”bullshit.”

Innen nézve jogos a kérdés: vajon a próbafeladat és a videós motivációs levél tényleg felesleges akadály, vagy épphogy egy elengedhetetlen szűrő a megfelelő jelöltek kiválasztásához? Egyre több álláskereső panaszkodik arra (szerencsére nem nálunk, hanem a fórumokon,) hogy a próbafeladatok időigényesek, sok esetben túl nagy elköteleződést kívánnak egy még teljesen bizonytalan lehetőségért cserébe. Munkaadóként viszont azt látjuk, hogy egy önéletrajz és egy jól megírt jelentkezési levél még nem mond semmit arról, hogy valaki hogyan dolgozik.

A próbafeladat nem arra szolgál, hogy „ingyen munkát” kérjünk, hanem egy olyan eszköz, amivel:

• Egyből kiderül, hogy tudja-e hova jelentkezett, mi a cég neve és a pozíció, amit megpályázott.
• Ellenőrizhetjük a szakmai tudást a gyakorlatban.
• Látjuk, hogy a jelentkező mennyire értette meg az elvárásokat, és hogyan áll neki a feladatoknak.
• Kiszűrhetjük azokat, akik komolyan veszik a jelentkezést, és azokat, akik csak „tömegesen pályáznak”.
• A videós bemutatkozás nem szívatás – a kommunikációs készség, az önbizalom és az önkifejezés módja rengeteget árul el egy jelöltről, és csak olyan pozícióknál kérjük, ahol ez kiemelten fontos.

A próbafeladat célja nem az ingyenmunka, hanem az, hogy lássuk: tudsz-e egyáltalán dolgozni az adott környezetben. A kérdés persze jogos: meddig etikus egy próbafeladat? Egy teljes napos munkát igénylő teszt már valóban túlzás, de egy jól megtervezett, rövid, célzott feladat jó indikátor lehet arra, hogy érdemes-e továbblépnünk a jelölttel. A próbafeladat és a videós bemutatkozás tehát nem öncélú szűrési eszközök, hanem olyan módszerek, amelyek segítenek abban, hogy mindkét fél időt spóroljon, és végül csak azokat hívjuk be személyes interjúra, akik tényleg itt szeretnének dolgozni.

Mert valljuk be, ha valahol tényleg munkatárs szeretnél lenni, akkor se a videó, se a próbafeladat nem akadály számodra. Én egy hétvégét dolgoztam a próbafeladatomon, – pedig letudhattam volna hamarabb is, – amikor jelentkeztem és egy percét sem sajnáltam. Az volt a célom, hogy a legjobb legyen. Ehhez viszont kellett az a motiváció, hogy a választott munkahelyen akarjak dolgozni. Mi is ezeket az embereket szeretnénk megtalálni.

“Én csak home office-ban szeretnék dolgozni.”

Az utóbbi években a home office lett az egyik legfontosabb szempont az álláskeresőknek. Nem meglepő, hiszen a távmunka rugalmasságot ad, csökkenti az ingázással járó időveszteséget, és sokak számára hatékonyabb munkavégzést tesz lehetővé. Ugyanakkor munkáltatóként azt látjuk, hogy ez az elvárás rendszerint túlzottan egyoldalúvá válik – az álláskeresők közül jó néhányan kizárólag teljesen távoli munkát keresnek, függetlenül attól, hogy a munkakör ezt lehetővé teszi-e vagy sem.

A valóság: Senki sem akar bejárni, de mindenki csapatélményt keres.

A paradoxon ott kezdődik, hogy miközben sokan teljesen remote munkát szeretnének, ugyanúgy fontos számukra a csapatkohézió, az együttműködés és a közösségi érzés. Ezt azonban nehéz fenntartani, ha a csapat tagjai soha nem találkoznak személyesen.

Nálunk például bizonyos pozíciók esetében van lehetőség a home office-ra, de a csapatunk heti három napot (hétfőtől szerdáig) közösen dolgozik az irodában, Fertőszentmiklóson. Legtöbben csütörtökön és pénteken otthonról végezzük el a munkát, de emellett vannak bizonyos munkakörök, amelyek a győri irodánkban működnek ilyenkor és akadnak olyan feladatok is, amelyek megkövetelik a személyes jelenlétet minden hétköznap.

A kihívás az, hogy megtaláljuk az egyensúlyt: hogyan biztosíthatunk elegendő rugalmasságot anélkül, hogy az a csapatmunkát és a hatékonyságot hátrányosan érintené?

Én vagyok az, aki az ügyfélvéleményeket kéri be egy-egy közös munka végén vagy bizonyos időközönként. Szinte kivétel nélkül minden alkalommal megjegyzik, hogy milyen könnyű minden kollégánkkal a kommunikáció, legyen szó az ügyfélszolgálatról, a projekt managerekről vagy az értékesítőről. Sőt, egyik partnerünk kiemelte, hogy az egyik fő erősségünk: a CSAPAT. Abban pedig, hogy ilyen könnyen mennek a közös feladatok és ilyen jó együtt dolgozni – sok munka van. Évente több csapatépítő, közös programok, és azonos célok visznek minket előre. Ezért fektetünk olyan nagy hangsúlyt arra, hogy a megfelelő jelölteket válasszuk ki a pályázók közül. Nem csak az a fontos, hogy jól végezze majd a rá váró tennivalókat, hanem hogy a közösségünk része legyen. Ez már csak azért is lényeges, mert - ahogy egy korábbi cikkben is írtam, - a munkahelyünkön töltjük az éltünk meghatározóan nagy százalékát. Tehát nagyon nem mindegy, hogy milyen környezetben, mivel és főleg, hogy kikkel telik el ez az idő.

Miért nézzem meg mire jelentkezem, ha úgysem írnak vissza?

Rossz tipp: Profi álláskereső módszer → jelentkezz mindenre is, aztán majd lesz valami!

Természetesen az álláskeresők stratégiájának kialakulásához hozzájárult több tényező is: például sok munkáltató egyáltalán nem válaszol a jelentkezésekre. Bizonyos cégek egyetlen álláshirdetésre akár minimum 100-200 önéletrajzot is kapnak és bár ideális esetben minden jelentkezőnek visszajelzést kellene adni, a gyakorlatban ez sok esetben nem történik meg.

Ebből viszont egy újabb probléma születik: a munkavállalók sem veszik már komolyan a jelentkezést, hiszen úgy érzik, úgysem kapnak választ. Innen pedig egy ördögi kör alakul ki:

• A munkáltató túl sok jelentkezést kap, így nem tud mindenkinek visszajelezni.
• A jelentkezők egyre kevésbé veszik komolyan az álláspályázatokat.
• A beérkező anyagok színvonala csökken, sok lesz a sablonos vagy irreleváns jelentkezés.
• A munkáltató még kevésbé tud időt szánni az egyéni pályázatok átnézésére.

A folyamat pedig egyre inkább eltávolodik attól, hogy valós párbeszéd alakuljon ki a két fél között. És ahogy az a randizásnál is igaz: ha túl sok alkalommal nem kapsz választ, legközelebb már te sem fektetsz annyi energiát az első üzenetbe.

Én magam is alig hittem el ezt a hasonlatot, és elég extrém a példa, de már neve is van: a “Tinder-modell.” Ha mindenkit jobbra húzol az appban, akkor majd hátha valaki visszajelöl és párba álltok. Az álláspiacon is ugyanez megy. Minél több helyre igyekeznek beadni a jelentkezők az önéletrajzukat, mert ha nem írnak vissza, akkor úgyis mindegy, ha pedig mégis felkeltené az érdeklődést, akkor úgyis visszajeleznek, hogy küldjön motivációs levelet, mert az lemaradt. A pályázó majd talán ekkor elolvassa a választott munkalehetőség leírását, hogy ez melyik opció volt a sok közül. Jobb esetben ekkor készít egy, az álláshoz szabott motivációs levelet, de a gyakorlatban azt tapasztaljuk, hogy még ekkor is csak a sablon szövegek érkeznek, vagy a ChatGPT által megfogalmazottak, (amivel egyébként szerintem semmi baj sincsen, ha nem az egészet írja helyetted).

A Tinder-modellként elterjedt “mindenhová jelentkezéssel” az a probléma, hogy sok jelentkező csak azután kezd el foglalkozni az adott állással, miután már megkeresték, ha egyáltalán megkeresik. A gyakorlatban mi is ezt tapasztaljuk. Olykor már az első kapcsolatfelvételnél kiderül, hogy a jelentkező valójában nem is tudja, melyik pozíciót pályázta, sőt van aki több különböző munkalehetőségre is jelentkezik, amik az elvárásokban is teljesen eltérnek. Sok esetben nem is tudják, hogy pontosan mit csinál a cég, amelyhez pályázott, vagy hogy hol van a térképen. Ez a hozzáállás pedig nemcsak a munkáltatók számára frusztráló, hanem a jelentkezőknek sem segít, hiszen, ha valóban olyan munkát keresnek, ami megfelel a szakmai céljaiknak és készségeiknek, akkor ez a „mindenhová beadom” taktika épp az ellenkezőjét eredményezheti.

• Tipp munkáltatóknak: HR szoftver - Mi fejlesztettük, használjuk

  Az álláspályázatok kezelése nagy kihívás, különösen akkor, ha egy pozícióra több tucat vagy akár száz jelentkezés érkezik. Egy jól működő HR szoftver azonban átláthatóbbá és gördülékenyebbé teheti a folyamatot. Mi egy saját fejlesztésű rendszert használunk, amely lehetővé teszi, hogy minden jelentkezőnek visszajelezzünk, lássuk, hogy éppen melyik szakaszban tart a pályázati folyamatban, és belső értékeléseket is készíthessünk a jelentkezőkről.

• Tipp álláskeresőknek: Kerüld el a sablonos motivációs levelet

  A sablonos motivációs levélnek gyakorlatilag semmi értelme, mert pontosan azt a célt nem szolgálja, amiért egyáltalán bekérik: hogy kiderüljön, miért jelentkeztél az adott állásra, és mit tudsz hozzátenni a céghez. Ha valóban szeretnéd megkapni a pozíciót, a legjobb, amit tehetsz, hogy minden egyes jelentkezéshez egyedi, az adott munkakörhöz igazított motivációs levelet írsz. Ez nem jelenti azt, hogy teljesen újat kell írnod minden alkalommal, de érdemes legalább a cégre és a konkrét feladatkörre szabni a tartalmát. Ha ezt megteszed, már ezzel is kiemelkedsz a jelentkezők tömegéből.

Az álláskeresés és a toborzás egyaránt tele van kihívásokkal, és mindkét oldalnak megvannak a maga nehézségei. Munkáltatóként azt látjuk, hogy a megfelelő jelölt megtalálása sokszor nem a szakmai tudáson, hanem az apró részleteken múlik: ki mennyi energiát fektet a jelentkezésbe, mennyire veszi komolyan a folyamatot, és mennyire illik a csapatba.

Az álláskeresők részéről pedig érthető az a frusztráció, hogy sok munkáltató nem ad visszajelzést, vagy irreális elvárásokat támaszt. A megoldás valószínűleg valahol a kettő között van: a munkáltatóknak átláthatóbbá kellene tenniük a toborzási folyamatot, a jelentkezőknek pedig érdemes lenne kevesebb, de célzottabb pályázatot benyújtani.

Mert végül is az álláskeresés – akár a randizás – nem a mennyiségről, hanem a minőségről szól.

Ha érdekel, milyen nyitott pozícióink vannak éppen és elolvastad ezt a szöveget, akkor jelentkezz hozzánk, és nem sablonos motivációs leveledben röviden írd meg nekünk, hogy mit gondolsz erről a cikkről, vagy említsd meg a személyes interjún. Kíváncsiak vagyunk a véleményedre!